Een inclusieve organisatie

De gemeente vervult als werkgever zelf een voorbeeldfunctie voor het uitdragen van een inclusief personeelsbeleid. Een inclusieve lokale samenleving begint bij uw eigen organisatie. Hoe wordt uw gemeentelijke organisatie inclusief?

Wilt u dat diversiteit duurzaam onderdeel wordt van uw gehele organisatie, dan moet u een doordachte visie hebben op diversiteit en inclusie. Dat blijkt uit de publicatie Effectief diversiteitsbeleid: tel uit je winst! van Kennisplatform Integratie & Samenleving. Diversiteit moet prioriteit hebben binnen de organisatie, vooral in de top en bij het middenmanagement. In de praktijk wordt het er nog vaak even bijgedaan, of wordt het belegd bij een stafafdeling.

Tips:

  • Zet personeelsnetwerken op die aandacht blijven vragen voor diversiteit.
  • Organiseer interactieve bijeenkomsten met een goede vertegenwoordiging van (top)management en interne en externe stakeholders. Zoom tijdens de bijeenkomsten in op de meerwaarde van diversiteit.
  • Benadruk vooral de kansen en mogelijkheden van diversiteit voor de klant, medewerkers en leveranciers. Noem ook de maatschappelijke meerwaarde.
  • Zorg dat diversiteit een terugkerend thema blijft in verschillende organisatieonderdelen, ook na de startfase.
  • Schakel een expert op het gebied van diversiteit in om de interne organisatie te bewerken. Dit kan iemand intern zijn of een expert van een andere organisatie.

Gezamenlijke visie op diversiteit

Vaak bedenkt de HR-afdeling van een organisatie de missie en visie op diversiteit, waarna het hoger management ermee akkoord gaat. Tijdens de visievorming kijken zij naar andere organisaties (good practices), lezen zij artikelen hierover en vragen zij collega’s ‘hoger in de boom’ naar hun visie op diversiteit. Het gevaar van deze werkwijze is dat de organisatie een koers kiest die niet wordt gedeeld door het personeel.

Tips:

  • Zorg dat de missie- en visievorming een co-creatie is van staf, topmanagement, middenmanagement en medewerkers.
  • Betrek bij de visievorming ook leveranciers, klanten en andere belangrijke stakeholders.
  • Organiseer bijeenkomsten om de wensen, behoeften en ideeën van medewerkers op te halen en verwerk die in de visie.
  • Bespreek de motivatie voor diversiteitsbeleid en focus op de meerwaarde voor medewerkers, leveranciers en maatschappij.
  • Visieontwikkeling in het management is een eerste stap. Blijf ook daarna communiceren en draag de diversiteitsmissie, visie en strategie actief uit in de organisatie.
  • Maak diversiteit een integraal onderdeel van de overkoepelende missie, visie, kernwaarden en strategie van de organisatie.

Doelgericht werken aan een divers personeelsbestand

Wilt u een divers samengesteld personeelbestand in alle functielagen, dan moet u daar doelgericht aan werken.

Tips:

  • Zorg dat binnen de organisatie duidelijk is waarom u streeft naar een divers samengesteld personeelsbestand. Als dat niet duidelijk is, kan er gemakkelijk weerstand tegen het beleid ontstaan.
  • Zorg ervoor dat er bij de leidinggevende oog is voor het coachen van divers samengestelde teams. Alleen dan kan de meerwaarde tot zijn recht komen.
  • Maak de diversiteit in het personeelsbestand cijfermatig inzichtelijk. Formuleer en handhaaf streefcijfers.
  • Pas de werving- en selectiemethodiek aan op diversiteit, maak gebruik van meerdere wervingskanalen.
  • Geef (onbewuste) vooroordelen minder kans, bijvoorbeeld door anoniem solliciteren.
  • Train de afdeling personeelszaken in het omgaan met diversiteit.
  • Werk met gespecialiseerde werving- en selectiebureaus.

Gemeente Amsterdam: een diverse en inclusieve gemeentelijke organisatieAmsterdam heeft een brede aanpak van inclusief beleid, gebaseerd op mensenrechten. De gemeente wil zelf het goede voorbeeld geven en staan voor een diverse en inclusieve organisatie. Daarom is in 2015 een vernieuwde Aanpak Diversiteit en Inclusie 2015-2019 vastgesteld, die onderdeel is van de brede bestuursopdracht Amsterdam Inclusief.

De gemeente formuleert voor haar eigen gemeentelijke organisatie drie hoofddoelen:

  • Inzetten op ‘inclusief leiderschap’ : leidinggevenden door de hele organisatie dragen bij aan een inclusieve werkcultuur, benutten verschillen als kracht en bevorderen een open werksfeer waarin iedereen optimaal zijn/haar talent kan inzetten.
  • Het bevorderen van een inclusieve werkcultuur in alle teams in de organisatie, om zo creativiteit, innovatie en betere besluitvorming te stimuleren. Een diverse samenstelling van teams wordt gezien als een kwaliteit op zichzelf, een noodzaak.
  • Werven, behouden en doorgroei stimuleren van talentvolle mensen uit groepen die ondervertegenwoordigd zijn in (delen van) de organisatie. Hiervoor worden concrete streefcijfers gehanteerd en gezocht naar innovatieve en soms onorthodoxe mogelijkheden